文章总结： 研究表明人类认知巅峰出现在55-60岁，年长员工在判断力、注意力集中和抗干扰能力方面优于年轻人。企业应绘制员工年龄分布图，识别资深员工流失岗位，构建跨代际团队，投资中后期职业技能再培训，将年龄视为战略变量而非负担，以释放被忽视的组织价值。
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研究证实经验胜过年轻人的热情
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theregister
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安全行者老霍
2026年2月11日 09:03
北京
作者：康纳·琼斯
发布时间：2026年2月7日
研究表明毕业数十年后生产力和判断力达到巅峰
越来越多的研究持续表明，年长员工通常比年轻员工更具生产力。
咨询公司RealiseLongevity创始人安妮·科尔曼分析数据时指出，2025年一项研究发现人类巅峰状态出现在55-60岁之间。
她援引斯坦福长寿中心博客，该研究通过16项认知指标证实：尽管处理速度在成年早期后会下降，但其他维度却有所提升，整体认知能力在临近退休年龄时达到巅峰。
过去15年的研究表明，警觉性等某些素质可能随年龄增长而衰退，但注意力集中能力、抗干扰能力及知识积累等素质却会提升。
随着人工智能开始取代毕业生和初级岗位的工作岗位，这些因素变得尤为重要，经验丰富的员工能够指导其他员工，其价值因此提升。
2022年一项元分析指出，专业团队若包含企业资深员工往往运作更高效，两年后美国银行的研究也得出相同结论。
波士顿咨询公司2022年研究同样表明，年龄多元化团队表现优于同质化团队，当资深员工的判断力与年轻员工的数字技能相结合时，团队效能达到最佳。
因此，在看似更青睐年轻创新者而非经验的职场环境中——科技行业频发的年龄歧视诉讼便是明证——现有数据表明企业应竭尽全力留住资深员工。
科尔曼写道：“企业履行长期风险与增长责任时，应首先厘清现状。按岗位和资历绘制员工年龄分布图。” “识别五六十岁员工离职的岗位，判断离职原因是否源于绩效或制度设计。将年龄视为战略变量，如同企业当前对待性别、技能或继任风险那样。
“构建基于更长职业生涯的岗位与晋升路径。投资中后期职业技能再培训，视其为焕新而非补救。”有意识地组建跨代际团队，使经验与速度形成协同而非冲突。将产品、服务及品牌战略与日益老龄化、财富增长的客户群体现状相匹配。
“这一切并非出于利他主义，而是为了重拾当前被忽视的潜在价值。”
https://www.theregister.com/2026/02/07/boomers_vs_zoomers_workplace
(完)
参考资料：
Why More Companies Are Recognizing the Benefits of Keeping Older Employees
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289625000649
https://www.bcg.com/publications/2022/leveraging-power-of-cross-generational-teams
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